Magyarország

munkajogAz emberi erőforrás, a munkavállaló rendelkezik az erőforrásokra jellemző valamennyi tulajdonsággal, vannak azonban olyan tulajdonságai, amelyek megkülönböztetik a többi erőforrástól.

Ezek a speciális tulajdonságai:

  • önálló, szabad akarata van, amellyel teljesítményét szabályozni képes,
  • értéke a használat során nő,
  • nem helyhez kötött, tevékenységéért ellentételezést (bért) kíván.

 

Az üzleti életben bekövetkező változásokból fakadóan a vállalkozások életében felértékelődött az emberi erőforrás, hiszen megváltoztak a követelmények a munkaerővel szemben, megváltoztak az emberek elvárásai a munkahelyekkel szemben. A munkaerő sajátos vonásai valamint ezen változások miatt az emberi erőforrással való gazdálkodás rendkívül bonyolult feladat.

Az emberi erőforrás gazdálkodás körébe tartozik: 

  1. A munkaerő szükséglet és kereslet felmérése,
  2. A munka szervezése
  3. A munkakapcsolatok kezelése
  4. A bérezési- és érdekeltségi, ösztönzési rendszer kidolgozása

 

A munkavállaló:
Munkaviszonyt munkavállalóként az létesíthet, aki tizenhatodik életévét betöltötte.
Munkaviszonyt létesíthet a tizenötödik életévét betöltött, általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tanuló az iskolai szünet alatt.
A tizenhat éven aluli fiatal munkavállaló munkaviszony létesítéséhez törvényes képviselőjének hozzájárulása is szükséges.

A munkaviszony – ha törvény másként nem rendelkezik – munkaszerződéssel jön létre.
A munkaviszony – eltérő megállapodás hiányában – határozatlan időtartamra jön létre.
A határozott idejű munkaviszony időtartamát naptárilag, illetve más alkalmas módon kell meghatározni. Ennek időtartama – az újabb munkaviszony létesítését is ideértve – az öt évet nem haladhatja meg, ettől érvényesen eltérni nem lehet.

Ha a felek a munkaviszony időtartamát nem naptárilag határozták meg, a munkáltató a munkaszerződésben köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszony várható időtartamáról.

A határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik. A harmincnapos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszony azonban csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták.

A munkaszerződést írásba kell foglalni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló – a munkába lépést követő harminc napon belül – hivatkozhat.
A munkaszerződés, ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, csak az engedély beszerzését követően köthető meg.

A munkaszerződésben a felek bármely kérdésben megállapodhatnak. A munkaszerződés jogszabállyal, illetve kollektív szerződéssel ellentétben nem állhat, kivéve, ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg.
A feleknek a munkaszerződésben meg kell állapodniuk a munkavállaló személyi alapbérében, munkakörében, illetve munkavégzési helyében.

A munkaszerződésben meg kell jelölni a felek nevét, illetve megnevezését és a munkaviszony szempontjából lényeges adatait, a személyi alapbért, a munkakört, a munkavégzés helyét. Természetesen a munkaszerződés ezen kötelező elemeken túlmenően más kérdésekben történt megállapodást is tartalmazhat (pl. bérpótlékokra vonatkozó információ).

A munkaszerződés megkötésével egyidejűleg a munkáltató a munkavállalót tájékoztatja

  1. az irányadó munkarendről,
  2. a munkabér egyéb elemeiről,
  3. a bérfizetés napjáról,
  4. a munkába lépés napjáról,
  5. a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve
  6. a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, valamint
  7. arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e.

A munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződést csak közös megegyezéssel módosíthatja, a módosítás azonban a munkavállalót hátrányosan nem érintheti. A módosítás szükségességének eseteit részletesen a Munka Törvénykönyve tartalmazza.

Próbaidő alkalmazása lehetőséget ad mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak arra, hogy a munkavégzés során egymás elvárásait, képességeit, a munkavégzés körülményeit megismerjék. A próbaidőre vonatkozó kikötést a munkaszerződésben, írásban rögzíteni kell.
A próbaidő tartama harminc nap. Kollektív szerződés, illetve a felek ennél rövidebb vagy hosszabb, de legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt is megállapíthatnak. A próbaidő meghosszabbítása tilos, ettől érvényesen eltérni nem lehet. A próbaidő alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal megszüntetheti.

 

A munkaidő beosztása
A munkáltató a munkaidőt a munka jellegére, valamint az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére figyelemmel osztja be.
A munkaidő-beosztást – kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában – legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre kell közölni a munkavállalóval. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó.
A munkavállaló napi, illetve heti munkaideje a tizenkét, illetve a negyvennyolc órát, a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló napi, illetve heti munkaideje a huszonnégy, illetve a hetvenkét órát nem haladhatja meg. A napi, illetve a heti munkaidő mértékébe az elrendelt rendkívüli munkavégzés időtartamát be kell számítani.

 

A pihenőidő
Ha a napi munkaidő vagy a rendkívüli munkavégzés időtartama a hat órát meghaladja, valamint minden további három óra munkavégzés után a munkavállaló részére – a munkavégzés megszakításával – legalább húsz perc munkaközi szünetet kell biztosítani.
A munkavállaló részére a napi munkájának befejezése és a másnapi munkakezdés között legalább tizenegy óra pihenőidőt kell biztosítani.
A munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg.

A munkáltató köteles

  1. a munkát úgy megszervezni, hogy a munkavállaló a munkaviszonyból eredő jogait gyakorolni, kötelezettségeit teljesíteni tudja;
  2. a munkavállaló számára a munkavégzéshez szükséges tájékoztatást és irányítást megadni;
  3. a munkavégzéshez szükséges ismeretek megszerzését biztosítani.

A munkáltató köteles a munkavállaló számára a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban, illetve a munkaszerződésben foglaltaknak megfelelően munkabért fizetni.

A munkavállaló köteles

  1. az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni és a munkaidejét munkában tölteni, illetőleg ez alatt munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére állni;
  2. munkáját az elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások és utasítások szerint végezni;
  3. munkatársaival együttműködni, és munkáját úgy végezni, valamint általában olyan magatartást tanúsítani, hogy ez más egészségét és testi épségét ne veszélyeztesse, munkáját ne zavarja, anyagi károsodását vagy helytelen megítélését ne idézze elő;
  4. munkáját személyesen ellátni.

 

Rendes szabadság
A munkavállalót minden munkaviszonyban töltött naptári évben rendes szabadság illeti meg, amely alap- és pótszabadságból áll.
A munkavállalónak évi rendes szabadság akkor is jár, ha a munkáltató őt nem teljes munkaidőben alkalmazta.
A munkaviszony szünetelésének időtartamára a következő esetekben jár szabadság:

  1. a keresőképtelenséget okozó betegség tartamára;
  2. a szülési szabadság tartamára;
  3. a tizennégy éven aluli gyermek gondozása vagy ápolása miatt kapott fizetés nélküli szabadság első évére;
  4. a harminc napot meg nem haladó fizetés nélküli szabadság tartamára;
  5. a tartalékos katonai szolgálat idejére, és
  6. minden olyan munkában nem töltött időre, amelyre a munkavállaló távolléti díj-, illetve átlagkereset- fizetésben részesül.

Az alapszabadság mértéke húsz munkanap.

A munkaviszony megszüntetése

  1. A munkaviszony megszűnik:
  2. a munkavállaló halálával;
  3. a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével;
  4. a határozott idő lejártával.
  5. fentieken túl a munkaviszony megszüntethető:
  6. a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével;
  7. rendes felmondással;
  8. rendkívüli felmondással;
  9. azonnali hatállyal a próbaidő alatt.

A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokatírásba kell foglalni. A határozott időre szóló munkaviszony csak közös megegyezéssel vagy rendkívüli felmondással, illetőleg próbaidő kikötése esetén azonnali hatállyal szüntethető meg.

A rendes felmondás
A határozatlan idejű munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti, ettől érvényesen eltérni nem lehet. A munkáltató köteles felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el.

A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban meghatározott időtartam alatt:

  1. a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság,
  2. a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés,
  3. a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság,
  4. a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság,
  5. a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság,
  6. a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó felhívás kézhezvételétől számított időtartama.

Végkielégítés
A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg.

2005. október 1-től a pályakezdő fiatalok elhelyezkedését elősegítendő újabb támogatás lépett életbe. A fiatalok munkatapasztalat-szerzését elősegítő Start-program 2 éven át biztosít lehetőséget a pályakezdőknek a munkatapasztalat szerzésre, a munkáltatóknak pedig a fiatalok foglalkoztatásához kötődő járulékkedvezmény érvényesítésére. A program célja a fiatalok munkaerőpiacra történő belépésének elősegítése a munkaerőpiacon nélkülözhetetlen munkatapasztalat megszerzésének céljából.

Foglalkoztatói kedvezmény lehetőségei:
A munkaerőpiactól tartósan távollévőnek számít:

  • a pályakezdő fiatal, továbbá
  • az a személy aki, a gyermekgondozási segély (gyes), a gyermekgondozási díj (gyed), a gyermeknevelési támogatás (gyet), továbbá az ápolási díj folyósításának megszűnését követő egy éven belül kíván foglalkoztatásra irányuló jogviszonyt létesíteni, vagy
  • aki a gyermek egyéves korának betöltését követően, a gyermek után igénybe vett gyes folyósítása mellett kíván munkát vállalni, feltéve, hogy foglalkoztatásra irányuló jogviszonyban nem áll, illetve
  • maga a tartósan álláskereső.

START – kártya kiváltására az a pályakezdő fiatal jogosult, aki

  • a 25. életévét, felsőfokú végzettség esetén a 30. életévét nem töltötte be, és
  • tanulmányait befejezte, vagy megszakította, és
  • a tanulmányai befejezését követően először létesít foglalkoztatásra irányuló jogviszonyt, vagy ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszonyt.

A START – kártyával rendelkező fiatalokat foglalkoztató munkáltatók jelentős járulék-kedvezményben részesülhetnek a foglalkoztatás ideje alatt, ami komoly ösztönző erővel bír.

START EXTRA program célja, hogy kiemelt segítséget nyújtson a munkavállaláshoz, a munkaerő piacra történő visszatéréshez a legnehezebb helyzetben lévő, tartósan álláskeresőknek, akiknek nehezebb elhelyezkedniük vagy az életkoruk miatt, vagy azért, mert alacsony iskolai végzettséggel rendelkeznek. Az ilyen személyeket foglalkoztató munkáltatót a START EXTRA program keretében támogatás illeti meg. A START EXTRA Program keretében nyújtandó támogatás mértéke jóval kedvezőbb a START és a START PLUSZ Programban nyújtható kedvezményeknél.

START PLUSZ kártya kiváltására az jogosul, aki, a gyermekgondozási segély, a gyermekgondozási díj, a gyermeknevelési támogatás, továbbá az ápolási díj folyósításának megszűnését követő egy éven belül kíván foglalkoztatásra irányuló jogviszonyt létesíteni, vagy aki a gyermek egyéves korának betöltését követően, a gyermek után igénybe vett gyes folyósítása mellett kíván munkát vállalni, feltéve, hogy foglalkoztatásra irányuló jogviszonyban nem áll, illetve a tartósan álláskereső.

Az érvényes kártyával rendelkező személy foglalkoztatása után a munkaadót járulékkedvezmény illeti meg:

  • mentes a tételes egészségügyi hozzájárulás alól,
  • mentes a munkaadói járulék alól és a huszonkilenc százalékos társadalombiztosítási járulék együttes összege helyett a foglalkoztatás első és második évében is jelentős kedvezmény illeti meg.